راهبردهای تغییر فرهنگ سازمانی با تأکید بر سرمایه انسانی در سازمانهای فرهنگی (مورد مطالعه: وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی)
فرهنگ سازمانی بهعنوان مجموعهای از ارزشها، باورها و هنجارهای مشترک، ستون اصلی حیات سازمانها محسوبمیشود. در سازمانهای فرهنگی، این اهمیت مضاعف است؛ زیرا مأموریت اصلی آنها نهتنها ارائه خدمات یا محصولات، بلکه شکلدهی به هویت اجتماعی و فرهنگی جامعه است. فرهنگ سازمانی توانایی آن را دارد که رفتار کارکنان، میزان تعهد، انگیزش و کیفیت تعاملات درونسازمانی و برونسازمانی را تعیین کند. ازاینرو، موفقیت یا ناکامی بسیاری از سازمانهای فرهنگی بیش از آنکه به منابع مالی و فنی وابسته باشد، به کیفیت فرهنگ سازمانی آنها گره خوردهاست.
تغییر فرهنگ سازمانی ضرورتی اجتنابناپذیر برای سازگاری با تحولات محیطی، پاسخگویی به نیازهای جامعه و ارتقای کارایی سازمانهاست. با این حال، تغییر فرهنگ سازمانی از دشوارترین فرآیندهای مدیریتی بهشمار میآید. بسیاری از برنامههای تغییر بهدلیل غفلت از نقش محوری سرمایه انسانی با شکست مواجه شدهاند. سرمایه انسانی نهتنها عامل اصلی اجرای تغییر است، بلکه بهعنوان حامل ارزشها و باورهای مشترک، تعیینکننده جهت و کیفیت تغییرات فرهنگی است.
جایگاه سرمایه انسانی در تغییر فرهنگ سازمانی
سرمایه انسانی در سازمانهای فرهنگی بیش از هر جای دیگری اهمیت دارد. کارکنان این سازمانها نه صرفاً نیروی کار، بلکه آفرینندگان و انتقالدهندگان ارزشهای فرهنگیاند. پژوهشها نشانمیدهد که سرمایه انسانی توانمند، آموزشدیده و متعهد، بیشترین اثر را بر تغییر و نهادینهسازی فرهنگ سازمانی دارد. در مقابل، نادیده گرفتن سرمایه انسانی یا بیتوجهی به نیازهای آموزشی و انگیزشی کارکنان، مقاومت در برابر تغییر را افزایش داده و مسیر تحول را مسدود میکند.
مطالعه انجامشده در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی نیز بر همین نکته تأکید دارد. یافتههای تحقیق نشانمیدهد میان سرمایه انسانی و تغییر فرهنگ سازمانی رابطهای مثبت و معنادار وجود دارد. هر میزان که سازمان در آموزش، توانمندسازی و ارتقای مهارتهای کارکنان سرمایهگذاری کرده است، تغییرات فرهنگی با موفقیت بیشتری همراه بوده است. این یافتهها تأییدکننده نظریههای مدیریتی هستند که فرهنگ سازمانی را برآمده از باورها و رفتارهای مشترک کارکنان میدانند.
ابعاد نظری تغییر فرهنگ سازمانی
نظریههای کلاسیک و نوین فرهنگ سازمانی بهطور مشترک بر این اصل تأکید دارند که فرهنگ از طریق ارزشها و هنجارهای مشترک درونی میشود و تغییر آن نیازمند تغییر همین ارزشهاست. دیدگاه پتی گرو، دیل و کندی، این و دیگران نشانمیدهد که تغییر دستوری یا سطحی هرگز به نتیجه پایدار نمیرسد. تغییر باید در سطح عمیق ارزشها رخ دهد و این امر تنها زمانی ممکن است که سرمایه انسانی سازمان با آن همسو شود.
مدلهای موفق تغییر فرهنگی بر نقش رهبری تحولگرا، مشارکت فعال کارکنان و نظامهای انگیزشی سازگار تأکید میکنند. رهبران سازمانی باید با ارائه چشمانداز روشن و الگوسازی رفتاری، کارکنان را در مسیر تغییر همراه سازند. همزمان، کارکنان باید احساس کنند که بخشی از فرآیند تصمیمگیریاند و ارزشها و باورهای آنان در طراحی تغییر مورد توجه قرار میگیرد.
یافتههای تجربی مطالعه موردی
نتایج آماری تحقیق انجامشده در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی نشان داد که:
- بین سرمایه انسانی و تغییر فرهنگ سازمانی همبستگی قوی و مثبت وجود دارد.
- تقویت سرمایه انسانی از طریق آموزش و توانمندسازی، نقش مستقیم در کاهش مقاومت کارکنان نسبت به تغییر ایفا کرده است.
- سازمان در بخشهایی که برنامههای آموزشی و انگیزشی هدفمند اجرا کرده، موفقیت بیشتری در تغییر فرهنگ سازمانی داشته است.
- تحلیل دادهها بیانگر آن است که بدون توجه به سرمایه انسانی، تغییرات فرهنگی سطحی و ناپایدار باقیماندهاند.
این یافتهها اهمیت طراحی راهبردهایی را نشانمیدهد که سرمایه انسانی را در کانون تغییر فرهنگی قرار دهند.
راهبردهای کلیدی تغییر فرهنگ سازمانی
بر اساس مبانی نظری و شواهد تجربی، چند راهبرد کلیدی برای تغییر فرهنگ سازمانی در سازمانهای فرهنگی قابل طرح است:
- آموزش و توانمندسازی مستمر: برنامههای آموزشی هدفمند باید بهگونهای طراحی شوند که ارزشها و هنجارهای مطلوب درونی شوند و مهارتهای لازم برای تحقق فرهنگ جدید به کارکنان منتقل گردد.
- مشارکت فعال کارکنان: کارکنان باید در فرآیند طراحی و اجرای تغییر حضور داشتهباشند تا احساس مالکیت نسبت به فرهنگ جدید پیدا کنند.
- اصلاح نظامهای انگیزشی و پاداش: سیاستهای منابع انسانی باید بهگونهای بازطراحی شوند که رفتارها و ارزشهای مطلوب تقویت شوند و انگیزه برای پذیرش تغییر افزایش یابد.
- رهبری تحولگرا: رهبران سازمانی باید با رفتار و گفتار خود الگوی فرهنگ مطلوب باشند و با ایجاد اعتماد، مسیر تغییر را هموار کنند.
- پایش و ارزیابی مستمر: تغییر فرهنگ سازمانی یک فرآیند طولانیمدت است و نیازمند ارزیابی دائمی برای اطمینان از تثبیت و پایداری تغییرات است.
پیامدهای سیاستی
این یافتهها پیامدهای سیاستی مهمی برای مدیران و سیاستگذاران سازمانهای فرهنگی دارد. نخست، تغییر فرهنگ سازمانی باید در سطح کلان بهعنوان یک اولویت سیاستی مطرح شود. دوم، سرمایهگذاری در توسعه سرمایه انسانی باید بهعنوان راهبرد اصلی تغییر تلقی گردد. سوم، سیاستگذاران باید ابزارها و شاخصهایی برای پایش فرهنگ سازمانی طراحی کنند تا تغییرات بهصورت مداوم رصد و اصلاح شوند. چهارم، سازمانهای فرهنگی باید الگوی رهبری تحولگرا را در انتخاب و ارزیابی مدیران خود مورد توجه قرار دهند.
فرهنگ سازمانی در سازمانهای فرهنگی زیربنای موفقیت، اثربخشی و حتی مشروعیت اجتماعی آنهاست. این فرهنگ تعیین میکند که کارکنان چگونه بیندیشند، چگونه عمل کنند و چه ارزشی برای اهداف کلان سازمان قائل شوند. ازاینرو، هرگونه تحول پایدار در سازمانهای فرهنگی ناگزیر از تغییر در فرهنگ سازمانی است. با این حال، تجربه نشان داده است که تغییر فرهنگ سازمانی فرایندی پیچیده و زمانبر است و بدون توجه به سرمایه انسانی نه ممکن است و نه پایدار. کارکنان حاملان اصلی ارزشها و باورهای سازمانیاند و بدون مشارکت فعال آنها، هیچ تلاشی در زمینه تغییر به نتیجه نخواهد رسید.
مطالعه وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی این واقعیت را بهخوبی تأیید میکند. نتایج نشان داد که سرمایهگذاری در آموزشهای هدفمند، برنامههای توانمندسازی و ارتقای مهارتهای کارکنان، بیشترین تأثیر را بر موفقیت تغییر فرهنگ سازمانی داشته است. در بخشهایی که چنین سرمایهگذاریای صورتگرفته، مقاومت کارکنان در برابر تغییر کاهش یافته و ارزشهای جدید توانستهاند درونی شوند. برعکس، در بخشهایی که سرمایه انسانی نادیده گرفتهشده، تغییرات یا سطحی باقیماندهاند یا با شکست مواجه شدهاند.
بر این اساس، طراحی راهبردهایی که کارکنان را در کانون تغییر قرار دهند، بههمراه رهبری تحولگرا و نظامهای انگیزشی سازگار، ضروری است. رهبران باید با تبیین چشمانداز روشن و الگوسازی عملی، مسیر تغییر را هدایت کنند و نظامهای پاداش و ارزیابی باید بهگونهای بازطراحی شوند که ارزشهای مطلوب را تقویت کنند. تنها از طریق چنین رویکردی میتوان اطمینان یافت که تغییرات فرهنگی نهتنها اجرا میشوند، بلکه تثبیت و نهادینه خواهند شد.
بهبیاندیگر، همسویی فرهنگ سازمانی با تحولات محیطی و اجتماعی زمانی تحقق مییابد که سرمایه انسانی بهعنوان رکن اصلی تغییر در کانون سیاستگذاری قرار گیرد. سازمانهای فرهنگی در این صورت میتوانند به نهادهایی پویا، کارآمد و پاسخگو تبدیل شوند که قادرند مأموریتهای اجتماعی و فرهنگی خود را به بهترین نحو انجام دهند.
منبع:
فصلنامه علمی مطالعات راهبری فرهنگ،دوره1، شماره1خرداد 1400، صفحه105-130
https://scsj.ricac.ac.ir/article_136355.html